Sept articles, écrits avant la première fiche de poste publiée. Lus à voix haute en interne avant chaque arbitrage.
On en parle à voix basse. On le code dans des formules — « profil junior », « équipe jeune et dynamique », « digital native ». On l'imprime dans les ATS, dans les algorithmes, dans les réflexes RH. À un moment, il faut prononcer le mot à voix haute pour pouvoir l'attaquer.
C'est un actif rare, validé par le marché : les directions se reconstituent autour de profils qui ont déjà traversé deux crises, livré les gros projets, transmis le métier. Ce qu'on appelle « pivot stratégique » dans une carrière de 30 ans, on l'appelle « problème de cohérence » dans une carrière de 8 ans.
Sur RecruteUnVieux, la fourchette s'affiche. Toujours. Pas de « salaire selon profil », pas de « package attractif », pas de « rémunération à discuter ». Cacher le salaire, c'est garder la main pour discriminer en bas du tunnel.
Une charte sur LinkedIn ne vaut rien. Un process d'entretien réaliste, un délai médian, une fourchette honorée — ça vaut quelque chose. Nous publions ce qui est vérifiable, pas ce qui est marketé.
Le candidat parle au recruteur. Le recruteur lit ce que le candidat a écrit. Aucune intermédiation cachée, aucun score d'employabilité, aucune « mise en relation premium ». Pour ceux qui veulent un accompagnement, l'atelier est explicite et facturé.
Hébergement Hetzner, Allemagne. Pas de Vercel, pas de Supabase, pas de tiers américain. Vous pouvez exporter vos données à tout moment ; vous pouvez tout supprimer en un clic. Ce n'est pas un argument marketing, c'est la condition minimale.
« Recrute un vieux. » L'impératif est sec, la formulation est crue. Elle n'a pas été lissée par un atelier de naming. C'est exactement le ton que mérite un sujet qui a été contourné pendant trente ans.
Si l'un de ces sept articles vous gêne, vous n'êtes probablement pas notre recruteur. Si tous vous parlent, écrivez-nous.